Pénurie de personnel : comment une conduite d’équipe moderne devient un avantage concurrentiel

Le personnel qualifié se fait rare et la concurrence augmente

Le secteur suisse de la santé compte parmi ceux qui sont le plus touchés par la pénurie de personnel qualifié. Selon le monitorage fédéral, la santé figure depuis des années parmi les groupes professionnels affichant un manque de main-d’œuvre particulièrement marqué. Parallèlement, le besoin de prestations pharmaceutiques ne cesse de croître : vaccinations, revues de médication, conseil élargi aux patients.

La branche officinale ressent nettement cette pression. Beaucoup de pharmacies signalent des délais de recrutement plus longs, des exigences salariales en hausse et une concurrence accrue pour les pharmaciens et assistantes en pharmacie qualifiés. S’y ajoute l’évolution démographique : une part considérable des professionnels actuels atteindra l’âge de la retraite ces prochaines années.

Conséquence : les collaborateurs deviennent une ressource stratégique. Qui perd du personnel ne perd pas seulement du savoir-faire, mais souvent aussi des relations clients et de la stabilité opérationnelle.

Pourquoi les collaborateurs démissionnent

Fait intéressant, de nombreuses études internationales montrent que les collaborateurs démissionnent rarement uniquement à cause du salaire. Bien plus souvent, ce sont des facteurs comme le style de conduite, les possibilités de développement, la charge de travail et le climat d’équipe qui jouent.

Une étude de Gallup montre que les cadres exercent une influence considérable sur la fidélisation. Une mauvaise conduite compte parmi les motifs de départ les plus fréquents.¹

Ces facteurs sont également pertinents en officine. Les collaborateurs souhaitent aujourd’hui :

• de la reconnaissance et un feedback régulier
• une communication claire et des décisions transparentes
• des modèles d’horaires flexibles
• des possibilités de formation continue
• des tâches porteuses de sens et de l’autonomie

Les jeunes générations en particulier attachent une importance croissante à un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée, ainsi qu’à une culture d’entreprise qui favorise le développement personnel.

La conduite en mutation : du chef au coach

La conception classique de la conduite, où les décisions sont prises exclusivement par la direction de l’officine, perd de son importance.

La conduite moderne repose davantage sur la confiance, l’implication et la communication. Les responsables d’officine performants se comprennent aujourd’hui souvent comme les coachs de leur équipe. Ils créent le cadre dans lequel les collaborateurs peuvent assumer des responsabilités et apporter leurs forces.

Concrètement, cela signifie :

• des entretiens réguliers plutôt que de simples évaluations annuelles
• l’implication de l’équipe dans l’amélioration des processus
• une culture ouverte de l’erreur
• un accompagnement individuel des talents
• des conventions d’objectifs transparentes

Des études montrent que les collaborateurs qui se sentent impliqués dans les décisions travaillent avec nettement plus d’engagement et restent plus longtemps fidèles à leur employeur.²

Les modèles de travail flexibles comme avantage concurrentiel

Temps partiel, job sharing et planification souple des services ne sont plus des solutions d’exception : ils deviennent la norme.

Les pharmaciennes et assistantes en pharmacie souhaitent en particulier des modèles permettant de concilier famille, formation continue ou intérêts personnels avec le métier.

Pour les officines, cela représente certes une charge organisationnelle plus élevée. Mais la flexibilité peut en même temps constituer un avantage concurrentiel décisif au recrutement.

Une enquête de l’Union patronale suisse montre que les conditions de travail flexibles comptent parmi les principaux facteurs de choix d’un employeur.³

Repérer tôt les conflits et les résoudre professionnellement

Là où des personnes travaillent étroitement ensemble, des tensions apparaissent inévitablement. En officine, les conflits peuvent naître d’une charge de travail élevée, de la pression du temps ou d’attentes divergentes.

Cela devient problématique lorsque les conflits sont ignorés. Des tensions non exprimées pèsent souvent sur la motivation, la performance de l’équipe et, en fin de compte, sur la satisfaction de la clientèle.

Les instruments éprouvés sont :

• des réunions d’équipe régulières
• des responsabilités clairement définies
• des entretiens de feedback précoces
• une médiation externe en cas de conflits bloqués
• des règles de communication contraignantes au sein de l’équipe

Une culture constructive du conflit renforce non seulement la collaboration, mais réduit aussi les absences pour maladie et la rotation.

Le salaire reste important, mais n’est pas seul décisif

La rémunération continue naturellement de jouer un rôle important. Dans les régions à forte concurrence pour le personnel qualifié en particulier, les officines doivent proposer des salaires conformes au marché.

Il apparaît toutefois que les prestations complémentaires ont souvent un poids comparable :

• prise en charge des coûts de formation continue et FPH
• jours de vacances supplémentaires
• planification souple des services
• offres de promotion de la santé
• participation aux résultats ou modèles de bonus

Pour beaucoup de collaborateurs, l’attractivité d’un employeur naît de l’ensemble du paquet et non du seul salaire de base.